Que formação temos hoje

Bernardo Nunes

Que formação temos hoje

Tenho procurado formação técnica, mas nem sempre é fácil reunir “quórum”
para que esta aconteça. Assim lembrei-me de abordar o tema na expetativa
de alertar para o perigo do corte de investimento na formação. Hoje, quando
tanto se fala em qualidade, eficiência, otimização, será que estamos a investir o
suficiente no capital mais precioso? O capital humano.
Theodore Schultz é tido como o pai da expressão “capital humano” nos anos 60.
Este foi o primeiro a defender que nem todo o trabalho é igual, e que este capital,
tal como outros recursos da empresa, pode ser potenciado através de investimento
estruturado e adequadamente planeado.
Se, por um lado, para sabermos como investir neste capital é necessário conhecermos
o seu valor económico através da implementação e funcionamento de ferramentas de
medição apropriadas. Por outro lado, a medição do valor único de cada um pode e
deve servir de fator de motivação para cada indivíduo. O “feedback” e o estabelecimento
de metas ambiciosas podem igualmente contribuir para esta motivação.
Mas, antes de pormos as ferramentas em funcionamento, temos que saber claramente
quais os objetivos da organização para garantirmos que existe alinhamento
entre os objetivos e a utilização destas ferramentas, e assim encontrarmos a formação
que mais se adequa a cada indivíduo.
Em terceiro lugar, é necessário investir neste capital humano. Se conhecermos o valor
do todo e principalmente de cada um, vamos com certeza potenciar o retorno do
investimento. Após o investimento, a remuneração deve também ser feita segundo
critérios objetivos, pois só assim se contribui para a motivação e melhor desempenho.
Quem tem mais valor, deve ser mais remunerado.
Se dispusermos de processo de avaliação do capital humano da nossa organização
deveremos ter a cada momento três informações fundamentais. Quanto vale o capital,
que competências tem que ser melhoradas e quão perto estamos dos objetivos
da nossa organização.
A avaliação quantitativa com indicadores de resultados (lagging indicators) obtidos
face a objetivos como sejam vendas e margens. São medidos no fim dos ciclos, não
permitindo ao indivíduo agir nem influenciar o resultado. O número de chamadas
perdidas em cada momento ou o número de propostas recusadas são indicadores
que têm impacto nos anteriores, sendo constantemente medidos, permitem ainda
antes do fim do período influenciar os primeiros (leading indicators). Esta avaliação
pode ser feita ao indivíduo, mas também à equipa. Permitindo não só avaliar como
podem servir de ferramentas de trabalho diárias. A avaliação qualitativa ao nível de
competências, comportamentais e técnicas deve ser feita ao indivíduo. Caraterísticas
como a resiliência, prédisposição para a mudança, “accountability”, capacidade de
comunicação no que respeita às comportamentais, conhecimentos técnicos, informática,
inglês, são algumas das competências técnicas normalmente avaliadas.
Cada organização tem que conhecer o seu capital humano. Com conhecimento
pode traçar estratégias de melhoria que são identificadas pela análise do desempenho.
Com a avaliação podem ser decididos os investimentos, sejam eles de formação
específica para cada indivíduo, alteração de funções em que a mesma pessoa possa
ter um maior valor noutra função, ou necessidades de recrutamento para preencher
competências inexistentes na organização.
Se todas as organizações tiverem clara a necessidade desta aposta no capital humano
seguramente teremos “quórum” para as ações de formação.

in. Transportes em revista, October 24th, 2014